Die Kündigung z.B. eines Arbeitsverhältnisses muss nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14 bestimmt sein.
Der Gekündigte muss Klarheit über die Absichten des Kündigenden haben. Es muss erkennbar sein, ob eine fristlose oder fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Bei einer fristgemäßen Kündigung muss zudem der Beendigungstermin oder die einzuhaltende Frist genannt werden. Einer Kündigung fehlt die notwendige Bestimmtheit, wenn im Schreiben mehrere Beendigungstermine genannt sind und nicht klar ist, welcher Termin gelten soll.
Eine Kündigung zum „nächstzulässigen Termin“ ist grundsätzlich möglich, wenn die Kündigungsfrist dem Empfänger bekannt oder bestimmbar ist. Dabei muss die Frist für den Gekündigten leicht feststellbar sein. Sie darf keine umfassenden tatsächlichen Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordern. Die Kündigungsfrist kann sich hierbei aus dem Kündigungsschreiben oder einem Tarifvertrag ergeben, auf den im Arbeitsvertrag verwiesen worden ist.
Die Bestimmtheit einer Kündigungserkärung kann sich auch daraus ergeben, dass die fristgemäße Kündigung hilfsweise zu einer fristlosen Kündigung erklärt wurde. In diesem Fall ist klar, dass das Arbeitsverhältnis sofort bei Übergabe der Kündigung enden soll. Es kommt dann nicht darauf an, ob es dem Gekündigten möglich ist, die Frist für die ordentliche Kündigung ohne Schwierigkeiten zu ermitteln. Zudem erlaubt es die Rechtsordnung, eine unwirksame fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umzudeuten. Auch in der umgedeuteten fristlosen Kündigung ist naturgemäß kein Beendigungstermin angegeben.
Der Fall mit der Bestimmtheit der Kündigungserklärung.
Der Arbeitnehmer war in einem Kleinbetrieb angestellt, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Ihm wurde fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Er wandte sich mit Erfolg gegen die fristlose Kündigung. Sein Einwand der fehlenden Bestimmtheit im Hinblick auf die fristgemäße Kündigung griff letztlich beim Bundesarbeitsgericht nicht durch. Das Landesarbeitsgericht konnte er noch von der Unwirksamkeit auch der ordentlichen Kündigung überzeugen.
Zwar hieß es in dem Arbeitsvertrag, dass die Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit „vier Wochen/Monate zum Monatsende“ betrage. Zudem war die gängige Klausel enthalten, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetlichen Gründen auch für den Arbeitnehmer gelte. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass durch den offenbaren Schreibfehler „Wochen/Monate“ und die Unklarheit, ob ggf. ein Tarifvertrag bei der Ermittlung der Kündigungsfristen zu berücksichtigen ist, die nötige Bestimmtheit fehle. Da der Arbeitgeber in erster Linie fristlos kündigen wollte und somit klar war, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist, hielt das Bundesarbeitsgericht dies letztlich für unschädlich. Die fristgemäße Kündigung war wirksam.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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